Quản trị nguồn lực ở cuộc chơi số hóa

Lãnh đạo các tập đoàn trong và ngoài nước và Ban tổ chức Giải thưởng “Vietnam HR Awards” tại Hội thảo “Nguồn lực tinh hoa - Công nghệ bứt phá” do Báo Lao động và Xã hội phối hợp với Talannet tổ chức năm 2017.

Quản lý Việt - thừa và thiếu

Nhìn nhận tổng quan thị trường lao động Việt Nam, đặc biệt là ở phân khúc cấp quản lý trở lên, có thể thấy đa số các nhà lãnh đạo Việt đều đang vừa thừa lại vừa thiếu một số yếu tố giúp làm nên một nguồn lực thành công. Cụ thể, thế hệ lãnh đạo đi trước được tiếp thu các kiến thức nền rất vững và được trau dồi năng lực trong thời cuộc chuyển giao nhiều cơ hội, song cũng đầy thử thách. Và cũng chính “thời thế tạo anh hùng” nên hầu hết thế hệ lãnh đạo này đều rất thành công trong việc xây dựng và hoạch định chiến lược dài hạn cho tổ chức cũng như khả năng thích nghi với nền kinh tế thị trường đa chiều thay đổi không ngừng.

Tuy nhiên, trong thời đại số hóa, sự tập trung vào công tác chuyên môn không còn là điều kiện độc tôn giúp làm nên một lãnh đạo kiệt xuất. Thay vào đó, các lãnh đạo hiện đại cần sở hữu các tiêu chuẩn hội nhập mới như phân tích dữ liệu, quản trị rủi ro, thích ứng linh hoạt… Phả theo hệ lụy cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Công nghiệp 4.0), các cuộc khảo sát với quy mô toàn cầu đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo cần tích cực cập nhật xu hướng để thu hẹp khoảng cách về định hướng phát triển so với khu vực và quốc tế. Quản trị đội ngũ luôn là một phương trình phức tạp, đặc biệt trong thời đại số hóa khi cơ hội tiếp cận chuyên môn có thể nói là ngang nhau. Chính vì thế, nếu không sớm lĩnh hội các kỹ năng mới hội nhập, các lãnh đạo rất dễ “hụt hơi” khi điều phối nguồn lực của mình, dẫn đến những khó khăn khi muốn tạo ra bứt phá so với những tay đua khác trên thị trường.

Bà Tống Thị Minh, Cục trưởng Cục quan hệ Lao động và  Tiền lương – Bộ LĐ-TB&XH (bên phải) trao kỷ niệm chương cho bà Tiêu Yến Trinh, TGĐ Talannet (đứng giữa) và lãnh đạo các tập đoàn dự Hội thảo “Vietnam HR Awards: Nguồn lực tinh hoa - Công nghệ bứt phá”.

Nâng tầm quản trị trong khu vực

Không dừng lại ở cuộc chơi sân nhà, phát triển hoạt động kinh doanh sẽ luôn đi kèm với sự vươn mình ra khu vực. Do đó, câu chuyện về đầu tư và đo lường hiệu quả sẽ trở thành bài toán hóc búa đối với ban lãnh đạo. Và trong tương lai, công tác đo lường hiệu suất sẽ đi theo xu hướng phân tích dữ liệu và cập nhật tự động với sự trợ giúp từ các công cụ mang tính kỹ thuật và công nghệ cao. Tuy nhiên, để kịp thời thích nghi và đáp ứng hệ quả của sự thay đổi về hệ thống quản lý công nghệ thông tin và dữ liệu thì vấn đề cấp bách cần được giải quyết chính là xây dựng các yếu tố nền tảng giúp ổn định nhân lực như: Lương thưởng phúc lợi, Văn hoá và môi trường làm việc, Ma trận phân bổ Nhân sự,…

Đứng ở góc nhìn xu hướng hội nhập, trong chương trình chia sẻ sáng kiến quản trị nguồn lực cho doanh nghiệp trong chuyến đi thực nghiệm tại các công ty hàng đầu thế giới có trụ sở tại Singapores do Talentnet tổ chức tháng 10/2017, bà Lim Hwa Choo, Giám đốc Nhân sự Cisco System ASEAN chia sẻ:  Cisco tuy là một công ty công nghệ nhưng rất tập trung phát triển văn hóa và môi trường làm việc. Nguyên nhân là do tập đoàn vốn rất xem trọng yếu tố “con người” (human touch) và luôn tạo nhiều cơ hội để toàn thể nhân viên tương tác, kết nối cùng nhau. Bởi lẽ xét cho cùng, công nghệ vẫn chỉ là công cụ phục vụ cho nhu cầu của con người - nguồn lực quý báu và trọng tâm cốt lõi của tổ chức”.

Theo báo cáo của Talentnet - Mercer, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam so với các nước trong khu vực Đông Nam Á vẫn đang cầm chừng ở mức trung bình và thấp hơn Malaysia, Thailand và Phillipines. Singapores vẫn đứng đầu trong khu vực và dự đoán vẫn tiếp tục nắm giữ vị trí này trong tương lai. Dự đoán trong một vài năm tới, mô hình nhân sự số hóa giúp tinh giản các quy trình sẽ là ưu tiên hàng đầu của các công ty trên toàn cầu. Theo đó, các công tác đo lường hiệu suất và chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ đi theo xu hướng phân tích dữ liệu và cập nhật tự động đòi hỏi ban quản lý và cấp lãnh đạo phải cập nhật không chỉ kiến thức về sử dụng công cụ mà còn cả kiến thức và kỹ năng quản trị con người trong thời đại mới.

Q. TBT Báo Lao động và Xã hội Nguyễn Trung Chính (bên trái) trao kỷ niệm chương cho lãnh đạo các tập đoàn dự Hội thảo quốc tế “Vietnam HR Awards: Nguồn lực tinh hoa - Công nghệ bứt phá” do Báo Lao động và Xã hội phối hợp với Talannet tổ chức. Từ trái qua phải: Chủ tịch FPT Software Hoàng Nam Tiến, Giám đốc Nhân sự Cấp cao Microsoft APAC Lee Murphy; Chủ tịch Thế giới Di động Nguyễn Đức Tài, lãnh đạo mạng lưới phát triển toàn cầu Tập đoàn CSC Lê Trần Bảo Duy. 

Thế cờ bất bại cùng lãnh đạo khôn ngoan

Trước bối cảnh hội nhập, nguồn nhân lực, đặc biệt là các cấp quản lý chính là nền tảng quan trọng, là đòn bẩy để doanh nghiệp nâng cao năng lực nội tại, đưa doanh nghiệp ở vị thế sẵn sàng cho các chiến lược kinh doanh hợp lý trong tương lai. Nhà quản trị không chỉ nên xây dựng mà còn phải nuôi dưỡng và nâng tầm đội ngũ nhân viên, nhất là lực lượng cấp quản lý trở nên mạnh mẽ hơn, tự tin hơn về cả chuyên môn lẫn kỹ năng trong công việc, sánh ngang tầm với mặt bằng chung của các nước kế cận.

Và để các doanh nghiệp Việt được tiếp cận nhiều hơn với các phương thức quản trị nguồn nhân lực hiện đại và tiên tiến thì việc thành lập những kết nối với các nhóm, hiệp hội doanh nghiệp hoặc tham gia các khảo sát nghiên cứu, cuộc thi về mô hình, hoạch định kế hoạch, chiến lược nhân sự để cùng trao đổi, chia sẻ và học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân lực là vô cùng cần thiết.

Dựa trên Báo cáo của Deloitte về Xu hướng nguồn nhân lực toàn cầu, có thể nhận thấy con người vẫn đóng vai trò chủ thể quan trọng, các yếu tố được đánh giá quan trọng vẫn nghiêng về  hơn là tự động hóa và trí tuệ nhân tạo. Điều này một lần nữa tái khẳng định tầm quan trọng của năng lực lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng và dẫn dắt tổ chức.

Để đạt được hiệu suất kép từ cán cân con người - công nghệ, nhà lãnh đạo khôn ngoan cần có tầm nhìn hoạch định chi tiêu đúng mức vào những thiết bị, phần mềm ứng dụng và quan trọng hơn là phải thấu hiểu năng lực và mong muốn của nguồn lực hiện tại. Cụ thể, ban điều hành có thể xem xét và thực hiện các chiến dịch nhỏ lẻ, thăm dò ý muốn và khả năng tiếp nhận trước khi tiến hành các cuộc “đại cải tổ” hệ thống. Ngoài ra, để đạt được sự đồng thuận cao nhất, việc truyền thông nội bộ cho các thay đổi cần được đầu tư nghiêm túc đến từng nhóm phòng ban và các cá nhân, nhằm đảm bảo sự chung tay của cả tổ chức trong việc thay đổi để phát triển. Song song đó, cũng cần chú ý bảo toàn các yếu tố giúp củng cố niềm tin cho nhân viên trong giai đoạn giao thời như: Chương trình phát triển cá nhân, lộ trình nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ thâm niên,... vì đây chính là những điều khoản giá trị mà các nhân viên giỏi luôn quan tâm xem xét.

Vừa là đòn bẩy phát triển nhưng cũng là áp lực vô hình, công nghệ đã và đang khiến các nhà lãnh đạo phải ra quyết định chuyển mình và “thay da đổi thịt” cho tổ chức. Đón đầu xu thế hay đợi chờ thời cơ có lẽ là câu hỏi mang tính xuất phát điểm các doanh nghiệp cần tìm ra câu trả lời trước khi bắt tay thực hiện các quyết sách quản trị nguồn lực của mình.