Vietnam HR Awards 2017: Sử dụng công nghệ để thu hút nhân tài

Quản trị nhân sự thời kỳ Công nghệ 4.0

Thế giới đang chuyển động và chuyển biến không ngừng, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có sự thay đổi liên tục để thích ứng và phát triển. Cùng với dòng chảy công nghệ trong cuộc sống, người lao động đang đặt ra nhiều đòi hỏi về sự hiện diện và cải tiến công nghệ ngay trong chính tổ chức của mình. Tuy nhiên, dù công nghệ tạo ra những đột phá mới mẻ trong doanh nghiệp, yếu tố con người vẫn được đặt lên hàng đầu, đặt biệt là trong chiến lược nhân tài.

Bà Nguyễn Thị Bích Vân, Chủ tịch Unilever Việt Nam chia sẻ tại buổi tọa đàm

Bà Nguyễn Thị Bích Vân, Chủ tịch Unilever Việt Nam chia sẻ: Trong hơn 20 năm  qua, dù chưa thật sự xuất sắc nhưng chúng tôi rất hài lòng về quản lý nhân sự của mình. “Với người Việt Nam làm việc tại tập đoàn Unilever, họ đã và đang làm rất tốt công việc của mình. Họ năng động, trẻ trung và chưa bao giờ ngừng tìm kiếm, học hỏi để nâng cao năng lực”, bà Vân cho biết.

Ở Việt Nam, hiện nay tỷ lệ người lao động bỏ việc tại một số DN khá cao. Trong khi năng suất lao động còn thấp so với khu vực, nên cần giải quyết về tiềm lực nhân tài, nâng cao năng suất lao động.

Theo bà Vân, người tiêu cùng VN đã kết nối mạng xã hội rất cao, mua sắm hàng hóa trên mạng ngày càng tăng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải thích nghi với công nghệ, tạo ra sự cạnh tranh. Nếu chúng ta không tận dụng công nghệ thì khó tồn tại trong thời đại công nghiệp hiện nay. Mô hình kinh doanh như Uber, grap là minh chứng cho sự nhạy bén, sáng tạo và tận dụng hiệu quả từ công nghệ của doanh nghiệp mà Việt Nam là một trong những nước mà người tiêu dùng đã tiếp cận rất nhanh. 

“Ở Unilever, hiện đã tăng cường kết nối với khách hành trực tuyến. Kiểu dịch vụ truyền thống không đủ sức cạnh tranh, chúng tôi tập trung đào tạo nguồn lực phù hợp với công nghệ trong quản lý và dịch vụ bán hàng. Tất cả công nghệ hiện đang là thay đổi mô hình kinh doanh trên toàn thế giới. Ngoài ra, công nghệ làm đơn giản hóa công việc của mọi thành  viên, doanh nghiệp. Về cơ bản thì công nghệ phải lồng ghép từ khâu ban đầu đến giai đoạn cuối”. Bà Vân nói.

Ông Marco Breu – Đối tác điều hành McKinsey & Company cho rằng: Chúng tôi hiểu rằng  liên quan đến vấn đề nhân tài của các Doanh nghiệp là một khái niệm rộng lớn. Theo tôi, nhìn vào để muốn hiểu công ty thì cần hiểu giá trị từng cá nhân, thành viên trong công ty đó. Nhiều thế hệ khác nhau có quan điểm sống khác  nhau.  Một trong những điểm quan trọng cần xem xét khi thu hút nhân tài và giữ chân họ là lương thưởng. Tuy nhiên các công ty cũng cần thực hiện nhiều nỗ lực hơn về trách nhiệm xã hội, cộng đồng… để thu hút tài năng trẻ của Việt Nam. Thế hệ tôi khác với thế hệ hiện nay, họ đặt vấn được gì từ công ty họ làm. Xét cho cùng họ có quyền được đòi hỏi đó bởi hiện nhiều sinh viên ra trường rất thông minh, năng động, trở thành xương sống cho công ty và cho nền kinh tế đất nước.

Ngày hôm nay hoàn toàn khác ngày hôm qua nhiều. Trong đó, tự động hóa đang thay đổi cuộc sống. Gần 50% tất cả các nhiệm vụ của hôm nay có khả năng tự động hóa được trong 5-10 năm tới. Chúng ta phải nghỉ tới việc xu hướng tự động hóa để thay đổi trong các yêu cầu về kỹ năng, năng lực nghề nghiệp phù hợp với xu hướng. 5-10 năm tới Việt Nam sẽ cần nhận ra xu hướng này của toàn thế giới.

 Ông Drek Goldberg đánh giá cao sự phát triển của Việt Nam trong khu vực

Theo ông Drek Goldberg – Giám đốc điều hành khu vực Đông Nam Á, Hong Kong – Công ty Aetna Internation,  Việt Nam có sự tăng trưởng dịch vụ cao nhất khu vực. Tôi đã nhìn thấy sự lạc quan tại Việt Nam. Chúng tôi sẽ phải phát triển mở rộng công ty của mình, đồng nghĩa với thách thức như thu hút nhân tài, trong và ngoài Việt Nam. 

Truyền thông bằng công nghệ để thu hút nhân tài

Hầu hết, các diễn giả khi khi được đặt câu hỏi đâu là sự quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài, đều có điểm chung là cần truyền thông về công ty đến nhân viên bằng nền tảng công nghệ cơ bản.

Với câu hỏi: Hãy chia sẻ một số bài học thành công khi chúng ta áp dụng công nghệ vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Bà Nguyễn Thị Bích Vân -Chủ tịch Công ty Unilever Vietnam cho hay,  thật ra không có công cụ tổng hợp cụ thể nào để quản lý nhân sự. Với Unilever, chúng tôi tạo ra nền tảng học tập cho nhân viên học hỏi, chúng tôi có các công  cụ đánh giá, giúp họ biết mình có lỗ hổng ở đâu để học hỏi thêm, chúng tôi đánh giá họ qua nền tảng học tập này. Chúng ta không biết được nhân viên nếu không phân tích con người, chúng ta có giữ liệu và lưu giữ nó bằng công nghệ. Khi đó, chúng ta sẽ hiểu về từng cá nhân và giúp họ phát huy đúng năng lực cá nhân và giữ chân được họ.

Ông Derek Goldberg chia sẻ: Thế hệ trẻ muốn làm việc không đơn thuần là lương bổng, phải tạo ra văn hóa công ty, truyền thông văn hóa để nhân viên được hưởng lợi nó. Truyền thông cũng là nét văn hóa đó và truyền thông qua công nghệ như sử dụng Email, FB… quan trọng là nền tảng văn hóa công việc, văn hóa tại chính công ty mình.

Ông Marco Breu cho biết: Chúng ta phải truyền thông, sử dụng công nghệ email hay trực tuyến để trao đổi với nhân viên. Thế hệ trẻ lúc nào cũng muốn giao lưu, thường xuyên tương tác bằng nhiều cách trong đó có trực tuyến, email… làm cho nhân viên thấy được sự quan tâm của công ty với mình… cách này đi vào lòng người, giúp nhân viên có tính gắn kết với công việc và công ty. Việt Nam ngày càng có xu hướng linh hoạt hơn trong việc sử dụng công nghệ, sử dụng tốt sẽ rất hữu ích trong việc níu giữ người lao động, bất kể doanh nghiệp lớn hay nhỏ.

Các đại biểu tham dự tại buổi tọa đàm

Theo ông Derek Golberg, lãnh đạo công ty phải thường xuyên tương tác với nhân viên qua công nghệ. Linh hoạt, trao đổi thường xuyên và hướng họ vào suy nghĩ: “đóng góp gì cho công ty?”. Bằng việc tương tác truyền thông thường xuyên sẽ tạo sự gắn kết bằng niềm tin. Truyền thông phải hướng đến sứ mệnh, tầm nhìn công ty  cho nhân viên và sử dụng truyền thông bằng công nghệ.

Về vấn đề: làm sao để tạo ra sự cạnh tranh bằng dữ liệu? Ông Derek Goldberg cho rằng: Dữ liệu là tối quan trọng, chúng ta cần có công cụ lưu giữ và hiểu được để khai thác dữ liệu. Cần phải hiểu nó là một phần trong công việc của công ty, của từng cá nhân. Chúng tôi có phòng lab đổi mới, như vậy chúng tôi có con người, có nguồn lực, có văn hóa đổi mới.  

Theo bà Vân, đây là công việc của lãnh đạo cấp cao, tạo ra văn hóa dữ liệu để tiếp cận con người trong công việc. Phân tích dữ liệu không phải là người giỏi công nghệ thông tin, mà ai cũng có thể làm để tạo ra văn hóa minh bạch.

Với câu hỏi, làm thế nào để tuyển dụng đúng người và sử dụng đúng tài năng của họ? Ông Marco nêu quan điểm: Chúng ta phải hiểu động cơ của từng thế hệ, tôi di chuyển khá nhiều qua các vị trí khác nhau, nhiều công ty khác nhau. Với tôi luôn luôn tìm kiếm câu hỏi lớn nhất là làm gì cho tổ chức, công ty mình. Vì vậy, truyền thông rõ ràng về công ty mình cho nhân viên, để họ tin về lộ trình của họ tại công ty.

Bà Vân thì cho rằng, đây là thách thức lớn. Thực tế ở Việt Nam, nhân tài di chuyển công việc rất cao, thời gian vừa qua tình trạng doanh nghiệp phát triển nhanh hơn tài năng, nên cạnh tranh về nhân tài còn khắc nghiệt hơn nữa, cần lập kế hoạch trong 5 năm, 10 năm, tức là kế hoạch đường dài để đào tạo nhân tài khi thu hút họ về. Điều này rất hữu ích cho thị trường lao động.

Bà Lim Lai Cheng chia sẻ về bứt phá HR trong thời đại công nghệ

Bà Lim Lai Cheng -  Giám đốc điều hành của SMU cũng bày tỏ: Toàn cầu hóa hiện nay khiến chúng ta làm việc với nhiều người khác nhau, nhiều lứa tuổi, thế hệ nhiều khu vực ở các quốc gia khác nhau. Chúng ta đang  đối diện với một thế hệ trẻ không muốn trói chân mình trong một công việc duy nhất. Cần tạo cho họ những động cơ khác nhau. Họ là những bẩm sinh sinh ra trong thế giới công nghệ phát triển, họ làm việc hòa lẫn trong sắc tộc, thế hệ, nhưng một điều chung là công nghệ chiếm thế chủ lực. Trong một khảo sát các CEO mới đây, hầu hết đều cho biết công nghệ là tài sản có giá trị hơn con người, mặc dù như vậy có thể là vấn đề không vui cho con người, cụ thể là nhân viên.

“Tuy nhiên theo tôi, con người vẫn làm chủ công nghệ, chúng ta hiểu và cần công nghệ cho việc gì, làm gì. Robot không giúp chúng ta nghĩ ra được chiến lược công nghệ. Đó là vấn đề lớn mà chúng ta phải tính toán để thu hút và giữ chân nhân tài”-Bà cho biết.

Chia sẻ bên lề Hội thảo, bà Lê Thị Thanh Bình - Gíam đốc Công ty Suntory Pepsico chia sẻ: Năm 2016 lần đầu tiên tôi tham dự Chương trình Vietnam HR Awards và thấy đây chương trình hay và ý nghĩa nên năm nay tôi tiếp tục đăng ký tham dự. Qua buổi tọa đàm của các chuyên gia tôi học được nhiều vấn đề trong việc sử dụng Công nghệ 4.0 về quản lý nhân sự. Theo tôi, hiện nay nguồn nhân lực đang dần gặp khó khăn với nguồn nhân lực trẻ xuất hiện vì vậy việc cân bằng  giữa hai nguồn nhân lực trẻ và lâu năm là rất quan trọng. Đối với nguồn nhân lực trẻ họ năng động và có nhiều sáng kiến mới đóng góp cho doanh nghiệp tuy nhiên, họ là những người thích đổi mới và ít gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Còn nguồn nhân lực có kinh nghiệm thì ngày càng giảm. Vì vậy, phúc lợi cao là động lực để nhân lực trẻ cống hiến gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp.

 Ông Đỗ Hòa – Tổng Giám đốc Công ty Tư vấn Tinh hoa Quản trị cho biết sẽ tiếp tục tham gia chương trình trong những năm tiếp theo

Trao đổi với phóng viên, ông Đỗ Hòa – Tổng Giám đốc Công ty Tư vấn Tinh hoa Quản trị chia sẻ: Mọi năm tôi đều nhận được lời mời tham dự từ ban tổ chức nhưng vì bận nhiều việc nên bỏ qua cơ hội tham dự. Đây là lần đầu tiên tôi  tham dự chương trình hội thảo mang tầm vĩ mô và đi sâu vào chuyên môn. Tôi đánh giá cao về chương trình Vietnam HR Awards 2017 từ khâu tổ chức đến các diễn giả tham dự sự kiện. Qua buổi tọa đàm, các diễn giả đã chia sẻ nhiều kinh nghiệm hay việc áp dụng công nghệ 4.0 trong quản lý nhân sự. Và tôi sẽ tiếp tục tham dự chương trình vào những năm tiếp theo.

Ban tổ chức trao kỷ niệm chương cho các diễn giả

 Nhìn về tương lai trong thời đại công nghệ, ông Hoàng Nam Tiến – Chủ tịch FPT Software có những chia sẻ hết sức thú vị:  Hiện FPT có 32.000 nhân viên, năm nay tuyển dụng hơn 5.000 người có trình độ đại học trở lên, trong vòng 3 năm tới chúng tôi tuyển dụng thêm 20.000 người có trình độ đại học trở lên. Trung bình mỗi năm có 16256 khóa học cho các nhân viên. Việc tuyển dụng của chúng tôi một phần dựa vào sự phân tích, tìm hiểu con người qua việc lấy thông tin công khai của người dùng facebook. Tại Việt Nam, hiện có 63 triệu tài khoản face book. Đây là một trong những cách tuyển dụng mà chúng tôi đang làm, đó là dựa vào công nghệ. Tôi cũng cho rằng, trong 10 năm tới rất nhiều lao động có thể sẽ mất việc khi robot dần thay con người. Đây là ảnh hưởng từ công nghệ. Hiện nay công nghệ làm thay đổi cả thế giới, thay đổi cả cách quản trị nhân lực, nên chúng ta cần chuẩn bị trước vấn đề này.