Một số quy định liên quan đến tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động

-  Sự khác nhau giữa tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật, tạm hoãn hợp đồng khác hoàn toàn với việc chấm dứt hợp đồng.

Cụ thể, khi hợp đồng lao động chấm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tồn tại. Các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

Còn khi tạm hoãn hợp đồng, việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết chỉ bị tạm ngưng trong một thời gian nhất định, chứ không chấm dứt hoàn toàn.

Các trường hợp được phép tạm hoãn hợp đồng, quy định tại khoản 1, Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, như người lao động đi nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ tạm giam, lao động nữ mang thai... và một số trường hợp khác.

  Pháp luật  lao động không quy định về thời gian tối đa mà công ty được hoãn hợp đồng mà điều này do thỏa thuận hai bên.

Tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, việc nhận lại người lao động được quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể, 15 ngày từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Người sử dụng phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng còn thời hạn (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác).

-  Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 36 thì bị coi là đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái luật.

Việc công ty chuyển người lao động sang công ty khác vì lý do cắt giảm nhân sự không thuộc trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động chỉ được cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, dẫn đến việc không thể sắp xếp được việc làm cho người lao động sau khi đã xây dựng phương án sử dụng lao động.

Nếu không thuộc trường hợp vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hoặc các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thì việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với với người lao động là trái luật.

Theo đó, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.

+ Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi thôi việc theo quy định.

+ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động thì còn phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Về khoản tiền lương tháng 13 khi khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong Bộ luật Lao động năm 2019 không có quy định cụ thể về tiền “lương tháng thứ 13”, mà được hiểu đây là khoản tiền thưởng. Tại Công văn 560/LĐTBXH-BHXH ngày 06 tháng 02 năm 2018 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội xác định “lương tháng 13” là tiền thưởng. 

Trong khi đó, trên thực tế thì tại các đơn vị người sử dụng lao động khác nhau thì sẽ xảy ra các trường hợp khác nhau: 

+ Có đơn vị người lao động nhận được đồng thời các khoản “lương tháng 13” và một khoản khác mang tên “thưởng Tết”.

+ Có đơn vị người lao động cuối năm chỉ được nhận lương tháng 13 hoặc thưởng tết.

+ Có đơn vị người lao động cuối năm lại không được nhận khoản nào.

Như vậy, bản chất lương tháng 13 là khoản “Thưởng” theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019.

Theo đó, thưởng Tết không phải là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp trong mọi trường hợp. Khoản thưởng được đưa ra căn cứ theo kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Vì vậy: Người lao động sẽ được thưởng Tết nếu có thỏa thuận trong hợp đồng lao động, theo quy chế nội bộ doanh nghiệp về thưởng Tết, thỏa ước lao động tập thể (thường nó phụ thuộc phần lớn vào doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp và năng suất, hiệu quả công việc của người lao động...).

Doanh nghiệp cũng có quyền không thưởng tết cho người lao động nếu kinh doanh không có lãi hoặc người lao động không hoàn thành công việc được giao. Đặc biệt là trong năm 2021, hàng loạt doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nghiêm trọng của đại dịch Covid-19.

 Bộ luật Lao động quy định tại Điều 104. Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.