Luật sư nói gì vụ khách sạn cho nhân viên tạm nghỉ việc vì dịch COVID-19

Những ngày qua, cư dân mạng chia sẻ rộng rãi thông tin một doanh nghiệp (người sử dụng lao động) kinh doanh dịch vụ khách sạn – nhà hàng, tạm thời cho nhân viên (người lao động) nghỉ làm trong bốn tháng, và hỗ trợ lương thất nghiệp 1,5tr/tháng, được thanh toán vào thời điểm đi làm lại; đối với người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì chi trả 4tr/tháng không phân biệt chức vụ.

Tronng bối cảnh không chỉ ngành du lịch, dịch vụ đang gồng mình chống dịch và chịu thiệt hại vô cùng lớn. Chúng tôi vô cùng chia sẻ với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, có dịch bệnh mới biết quý sức khoẻ, gian nan thử sức người, khó khăn thử thách doanh nghiệp.

Việc một khách sạn ở Hà Nội trước những thiệt hại của đại dịch Covid – 19, đã có động thái hết sức văn minh, mời toàn thể người lao động họp để giải quyết những khó khăn doanh nghiệp cũng như hỗ trợ đời sống của người lao động.

Theo LS. Lê Thu Hằng - Công ty TAT Law Firm - Đoàn Luật sư Hà Nội, cho biết, Tuy giải pháp là thiết thực, thể hiện tinh thần trách nhiệm với người lao động của doanh nghiệp, nhưng mức lương hỗ trợ (tạm gọi) mà Doanh nghiệp đưa ra chưa thực sự phù hợp với các quy định của pháp luật.

Ở đây cần phân tích rõ quãng thời gian doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ là thời gian "tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động" hay thời gian "ngừng việc".

Trong trường hợp người sử dụng lao động mời người lao động thỏa thuận về việc "tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động" theo quy định tại Khoản 5 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, thì về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động, như doanh nghiệp (clip đã chia sẻ) đang thực hiện.

Việc thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động này phải được lập thành biên bản. Việc người lao động ký biên bản ngừng việc và nhận hỗ trợ vào tháng 8 năm 2020 được xem là thỏa thuận "tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động" có hiệu lực. Trong trường hợp Doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên về việc "ngừng việc".

Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, trong trường hợp ngừng việc vì nguyên nhân khách quan là dịch bệnh nguy hiểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

(Vùng I: 4.420.000đồng/tháng, Vùng II: 3.920.000đồng/tháng; Vùng III: 3.430.000đồng/tháng, Vùng IV 3.070.000đồng/tháng). Do đó, mức lương 1tr5 (thanh toán sau khi đi làm lại) mà Doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên là chưa phù hợp với quy định pháp luật. Ngoài ra, trong thời gian ngừng việc, doanh nghiệp vẫn phải đóng các khoản bảo hiểm cho nhân viên.

Cũng theo LS Hằng, đối với khoản lương 4tr/tháng chi trả cho những người lao động vẫn đang làm việc theo đề nghị từ phía doanh nghiệp. Phải xem xét rằng, doanh nghiệp chịu rất nhiều thiệt hại và vô cùng khó khăn trong mùa dịch bệnh. Tuy nhiên, trường hợp dịch bệnh xảy ra, doanh thu sụt giảm thì cũng không phải điều khoản để hạ thấp mức lương của người lao động. Bản chất, doanh nghiệp vẫn phải thanh toán lương cho người lao động theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, đối với trường hợp khách sạn xem xét người lao động chỉ làm việc 18 ngày/tháng, những ngày còn lại được xem xét là thời gian ngừng việc. Nhưng vậy, doanh nghiệp vẫn phải thanh toán cho nhân viên lương theo hợp đồng lao động cho 18 ngày làm việc bình thường cộng với mức lương thỏa thuận ngừng việc những ngày không làm việc như đã phân tích.

Một khi hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động có hiệu lực, thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ và trách nhiệm thanh toán lương với người lao động. Dịch bệnh xảy ra được xem như là sự kiện mà doanh nghiệp không lường trước được. Thiệt hại của doanh nghiệp lúc này không phải là căn cứ xem xét là điều kiện hợp pháp để cắt giảm lương của người lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động quá khó khăn, cần thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân sự, thì người lao động vẫn có quyền thanh lý hợp đồng lao động với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Tuy nhiên doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết trước 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Và người sử dụng lao động vẫn phải trả lương theo hợp đồng cho người lao động trong thời hạn này, mặc dù người sử dụng lao động đã cho người lao động nghỉ làm cho đến khi có quyết định thanh lý hợp đồng lao động.

Có thể nói, dịch bệnh xảy ra là điều không ai mong muốn, doanh nghiệp thiệt hại thì người lao động trong doanh nghiệp cũng gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, để một doanh nghiệp tiến xa và mở rộng, yếu tố quan trọng nhất là niềm tiên và lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần phải chịu trách nhiệm đến cùng đối với nhân viên của mình trong quãng thời gian khó khăn nhất, cùng nhau gồng gánh vượt qua khó khăn. Bên cạnh đó, đại dịch xảy ra, thiệt hại là vô cùng lớn, do đó, Nhà nước cũng có nguồn ngân sách dự phòng Trung ương trong công tác khắc phục hậu quả do dịch bệnh gây ra.