Làm thế nào để mô hình quản trị linh hoạt "vượt rào" hiệu quả?

Thời đại số hóa với cơ hội rộng mở trong việc tiếp cận thông tin ở mọi ngành nghề, lĩnh vực vô hình chung đang mang đến một nhu cầu lĩnh hội cái mới vô cùng lớn và liên tục từ hầu hết mọi người. Nhu cầu thay đổi công việc, nơi làm việc vì thế cũng tăng cao, kéo theo sự dịch chuyển lao động nhanh hơn và đa dạng hơn.

200 khách mời là CEO của các doanh nghiệp, các chuyên gia nhân sự dự lễ phát động “Vietnam HR Awards 2018" tại khách sạn Pullman Hà Nội.

Việc thu hút và quản trị nhân tài, hay nói dễ hiểu là chiến thuật giữ người tại các doanh nghiệp (DN) vì thế cũng cạnh tranh hơn bao giờ hết. Tất nhiên, sáng tạo và tạo được cảm hứng chính là hai yếu tố then chốt mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần đảm bảo nếu muốn sách lược mình đưa ra tạo được hiệu quả.

Thế nhưng, giữa một ma trận các mô hình quản trị nhân tài thành công trên thế giới, làm thế nào các DN Việt có thể lọc lựa, hay cao hơn nữa là “phát minh” một sách lược phù hợp với bối cảnh công ty, bối cảnh thị trường và nhu cầu phát triển của DN?

Lãnh đạo Bộ LĐ-TB&XH, Ban tổ chức và các diễn giả tại Lễ phát động “Vietnam HR Awards 2018”.

Trong khuôn khổ Lễ phát động giải thưởng Vietnam HR Awards 2018, ông Colin Blackwell, Trưởng ban Công tác nguồn nhân lực – Diễn đàn Doanh nghiệp Việt Nam đồng thời là thành viên Hội đồng thẩm định giải thưởng Vietnam HR Awards từ 2016 chia sẻ các DN có thể điều hướng các chính sách nhân tài của mình theo 3 kim chỉ nam sau đây:

- Áp dụng thuật toán Domino: Công tác tiên quyết và quan trọng nhất vẫn bắt đầu với việc tự đánh giá nội lực tổ chức và những nhân tố có tiềm năng phát triển phù hợp với định hướng và nhu cầu doanh nghiệp. Vì xét cho cùng, công ty không thể đầu tư vào tất cả nhân viên nhưng hoàn toàn có khả năng “chọn mặt gửi vàng” những nhân tố tiềm năng và có tinh thần truyền lửa. Khi đó, những nhân tố đó này sẽ giúp tạo nên chuỗi domino giữa các nhóm nhỏ. Càng nhiều nhân tố domino này, sự gắn kết với công việc và với công ty sẽ lan tỏa và bền chặt hơn.”

- Chọn giày tốt và tập đi: Các DN, đặc biệt là các DN vừa và nhỏ, hoàn toàn có quyền tự tin tra cứu các mô hình nhân tài đáng tín cậy trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Mọi sự sáng tạo đều cần có nền tảng, nên khi cảm thấy chưa đủ nội lực, đừng ngần ngại sử dụng những mô hình sẵn có. Sự “rập khuôn” bước ở những bước đi đầu này sẽ mang đến những gợi mở thiết thực để các DN quan sát, thẩm định và điều chính. Khi đó, những thay đổi cần thiết sẽ tự động được kích hoạt. 

Các diễn giả đầu ngành tại Tọa đàm “Vươn tầm nội lực - Hội nhập toàn cầu”.

- Công nghệ hóa chính sách nhân sự: Điều này cho phép DN tạo được tiếng nói chung với nhân viên của mình – những người ngày càng quen dần với tư duy công nghệ và số hóa, từ đó tạo được sự đồng thuận trong quy trình xử lý công việc và vận hành tổ chức.

Đồng thời, việc áp dụng công nghệ sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cũng như nâng cao hiệu suất và không ngừng hoàn thiện, cải tiến dựa trên nền tảng công nghệ luôn không ngừng nâng cấp. Bên cạnh đó, công tác đo lường, định lượng đánh giá nguồn lực cũng sẽ được thu thập và phân tích từ các số liệu cập nhật tự động với bằng chứng xác thực.

Dĩ nhiên trước khi áp dụng công nghệ, các DN cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cũng như tình hình hiện tại của mình, tránh tình trạng chạy theo công nghệ một cách vô tội vạ thiếu hệ thống.

Cũng cần nói thêm,  bên cạnh các yếu tố “bất di bất dịch” mang tính chủ chốt như khung lương thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường làm việc thì trong một số trường hợp, những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính “đặc trưng riêng” của doanh nghiệp như xây dựng Qũy từ thiện riêng, Cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, Chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên,… lại có thể tạo nên sức hút bất ngờ đối với ứng viên khi đặt lên bàn cân cùng đối thủ cạnh tranh.

Và để làm được điều đó thì đội ngũ ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho công cuộc đổi mới phương cách quản lý hệ thống nhân sự một cách toàn diện phù hợp với định hướng doanh nghiệp.