Bước đột phá mới từ Đề án cải cách chính sách tiền lương

Ông Bùi Sỹ Lợi- Phó Chủ nhiệm Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội 

Thưa ông, trong quá trình khảo sát, đóng góp xây dựng nội dung dự thảo đề án cải cách chính sách tiền lương, nhiều người đề nghị nên bỏ cách tính hệ số lương như hiện nay mà chuyển sang dùng giá trị tuyệt đối. Ý kiến của ông về đề nghị này?

 Thực ra từ những năm 1960 chúng ta đã thực hiện cách tính lương theo giá trị tuyệt đối, không trả lương theo hệ số. Sau này, trải qua cả một chặng dài mới chuyển sang cách tính hệ số. Về hệ số, lúc đầu có hệ số cho doanh nghiệp trong nước (quy định bằng tiền Việt) và hệ số cho khu vực FDI (quy định bằng đôla). Rồi mới tách thành lương tối thiểu vùng ra 3 vùng, sau đó điều chỉnh thành 4 vùng như hiện nay. Và tách tiền lương của khu vực nhà nước ra thành mức tiền lương cơ sở. Như vậy, bản chất của tiền lương ở nước ta lúc đầu là số tuyệt đối, sau mới tính thành hệ số để nhân với mức lương tối thiểu vùng của khối doanh nghiệp và nhân với mức lương cơ sở của khu vực hành chính sự nghiệp. 

 Vậy tại sao chúng ta quay lại giá trị tuyệt đối?

Là để người lao động dễ hiểu hơn, không phải lấy lương cơ sở nhân với hệ số, nhân với phụ cấp nữa. Nếu theo cách tính giá trị tuyệt đối thì lương của tôi bao nhiêu là tôi sẽ biết bấy nhiêu. 

Điểm mới theo đề án về cải cách tiền lương là tiền lương trả cho người lao động sẽ gồm phần cứng phải chiếm ít nhất 70% tổng thu nhập của người lao động. Còn tiền phụ cấp các loại (như tiền phụ cấp thu hút, thâm niên, ngành nghề… trước đây phân ra thành 20 loại, nay nhóm lại còn 3 nhóm) chỉ chiếm 30% thôi, để người lao động thấy rằng tiền lương đích thực là tiền lương. Và tiền lương này được trả theo số lượng, chất lượng, hiệu quả công việc. 

 Như vậy tiền lương sẽ thay đổi như thế nào và cách tính lương ra sao, thưa ông?

 Trong khu vực doanh nghiệp, tiền lương vẫn phải tuân thủ quy định của Bộ luật lao động và là căn cứ để ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể giữa chủ sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động không được thấp hơn tiền lương tối thiểu theo quy định của 4 vùng. Và đợt này, tiền lương tối thiểu được sửa đổi theo cách hiểu là “tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” thay vì “nhu cầu” như quy định hiện hành. Trong khối doanh nghiệp, tiền lương phải gắn với năng suất lao động, có nghĩa là người lao động muốn có lương cao thì phải tăng năng suất lao động.

Còn với khu vực hành chính sự nghiệp sẽ có 2 bảng lương. Một bảng lương sẽ được tính theo chức vụ, vị trí việc làm, anh làm chức vụ nào hưởng theo lương chức vụ đó. Chứ không phải là theo thâm niên như hiện nay, theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. Anh đã được sắp xếp bổ nhiệm vào vị trí đó thì lương của anh là đúng vị trí việc làm của anh. Tuy nhiên, nếu anh cứ tái cử thêm một nhiệm kỳ nữa thì anh được tăng thêm 10% phụ cấp. Còn bảng lương của chuyên môn nghiệp vụ thì chỉ có 1 bảng lương thôi, tức là vẫn phải nâng lương thường xuyên 3 năm một bậc đối với bậc đại học trở lên, 5 năm đối với chuyên gia và 2 năm với cán sự.

Ảnh minh họa

Trả lương theo vị trí việc làm theo kiểu ai cũng giống ai như đang đề xuất liệu có đảm bảo công bằng không? 

 Đây là cách tính để đảm bảo sự công bằng. Nếu anh là phó chủ nhiệm, tôi cũng là phó chủ nhiệm, thì năm thứ nhất tôi với anh cùng được trả lương là 10 triệu đồng/tháng chẳng hạn. Không thể có chuyện anh được 10 triệu đồng còn tôi chỉ được có 9 triệu đồng. Và cứ thâm niên 5 năm làm việc anh sẽ được thêm 10%. Ví dụ nếu tôi làm việc ở nhiệm kỳ thứ hai tôi sẽ được thêm 1 triệu đồng là có 11 triệu đồng/tháng. Chỉ áp dụng thống nhất một bảng lương, bậc lương nên mới gọi là trả lương theo vị trí việc làm. 

Trong khối doanh nghiệp cũng chẳng bao giờ có chuyện trả lương theo thâm niên mà là trả theo cơ chế thị trường, dựa theo số lượng sản phẩm làm ra, chất lượng công việc, còn anh già hay trẻ nếu số lượng công việc làm ra nhiều, chất lượng cao thì tất nhiên là tiền lương nhiều. Tôi đã thỏa thuận 1 ngày anh làm được 10kg sản phẩm anh sẽ được 10 triệu đồng/tháng, nếu anh làm được 11kg thì anh sẽ có 11 triệu đồng. 

 Vậy tại sao chúng ta không xây dựng cơ chế lương của khối hành chính sự nghiệp như khối doanh nghiệp, anh làm được nhiều sẽ được hưởng nhiều…?

 Chúng ta không xây dựng lương cho khối hành chính sự nghiệp theo hướng đó nhưng cái hay lần này là trong tổng quỹ tiền lương dành cho khu vực hành chính ngoài 70% là lương phần cứng, 30% là các khoản phụ cấp có tính chất lương thì còn có quỹ tiền thưởng tối đa 10% tính trên quỹ tiền lương để thưởng cho người lao động làm việc tốt hơn. Như vậy, anh nào có năng suất, hiệu quả làm việc, có cống hiến sẽ được thưởng trong quỹ thưởng đó. Anh mà làm tốt tôi sẽ thưởng cho anh, bên cạnh đó anh còn được nhận các danh hiệu như chiến sĩ thi đua, xếp loại tốt, chưa kể anh còn được cất nhắc, đề bạt, bổ nhiệm nữa… 

 Thưa ông, tại sao trong khối doanh nghiệp mức lương tối thiểu vùng hiện nay có sàn rất cao trong khi mức lương cơ sở của khối hành chính sự nghiệp lại chỉ có 1.300.000 đồng, mỗi lần tăng lương chỉ được chút ít và nếu trả theo giá trị tuyệt đối thì có xóa bỏ mức lương cơ sở này không?

So sánh thì như thế nhưng thực chất lương người lao động không bao giờ cao hơn được lương của cán bộ công chức, viên chức nhà nước, vì mức 1.300.000 đồng còn nhân với hệ số (như đào tạo đại học thấp nhất là 2,34). Tuy nhiên theo định hướng về cải cách tiền lương sắp tới là công chức, viên chức hay công nhân thì mức lương tối thiểu phải tiệm cận nhau. 

 Có phải bản chất của việc tăng lương cho khối hành chính sự nghiệp vẫn là làm sao để giảm biên chế, sắp xếp bộ máy làm việc…?

 Bản chất của việc điều chỉnh tăng lương công chức viên chức là phải tinh giản bộ máy để làm sao sắp xếp đúng người đúng việc. Muốn cải cách tiền lương, việc đầu tiên là phải cải cách, đổi mới và nâng cao năng lực hiệu quả, chất lượng của các đơn vị sự nghiệp công lập để giảm một cách tối đa những lĩnh vực dịch vụ công mà lâu nay vẫn phải trả lương từ ngân sách. Dịch vụ công phải chuyển sang trả theo kết quả đầu ra và Nhà nước khoán, không nhất thiết phải Nhà nước làm. Nếu người dân làm được thì giao cho người dân. Y tế, giáo dục…, cái gì mà tự chủ được thì giao cho người ta làm. Phải giảm biên chế để giảm gánh nặng cho ngân sách. Thứ hai là phải nâng cao năng lực, hiệu quả của các cơ quan quản lý nhà nước trên cơ sở xây dựng được các vị trí việc làm, bố trí đúng người đúng việc.

Nếu như chúng ta làm được điều này sẽ có một chính sách tiền lương minh bạch, đáp ứng nhu cầu sống của người làm công ăn lương, nâng cao năng lực, hiệu suất phục vụ nhân dân. Đặc biệt là sẽ góp phần chống tiêu cực, tham nhũng, chạy chức chạy quyền. 

 Theo đề án (dự kiến bắt đầu triển khai từ năm 2021), mức lương phải bảo đảm mức sống, đó là vấn đề có tính then chốt trong lựa chọn, thiết kế chính sách lương, ông có kỳ vọng gì về lần cải cách này?

Đây là thời điểm cần và đủ để thực hiện cải cách chính sách tiền lương theo nguyên tắc thị trường, phù hợp với năng suất lao động tuân thủ các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường và định hướng xã hội chủ nghĩa; hơn nữa, đến lúc cần thiết phải bảo đảm và nâng cao mức sống cho người lao động và gia đình họ, được đặt trong tổng thể cải cách các chính sách kinh tế, xã hội có liên quan và gắn kết chặt chẽ với quá trình cải cách hành chính, sắp xếp kiện toàn bộ máy, tiêu chuẩn hóa cán bộ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác trong hệ thống chính trị và hội nhập quốc tế.

 Xin trân trọng cám ơn ông!